近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，《意见》以“分类”作为关键词，对不同行业、不同领域、不同工作性质的人才细分评价标准。《意见》的出台，切中人才工作的要害问题，为广大人才带来了福音。

应该说，当前各地各部门对人才工作越来越重视，“不拘一格选人才”的理念逐步深入人心、引起共识，大家都在攒足劲的加强人才培养和引进。人们常说选人难、引才难，实际上人才怎么评、怎么考同样不轻松。评价考核机制务实管用，就能调动人才的积极性和创造性；评价考核机制不科学，不仅无法考准人才、评出干劲，反而容易挫伤人才的积极性。各地各部门在做好人才培养和引进的同时，应该以中央《意见》贯彻落实为契机，好好研究一下人才考核评价的对策措施，做到不拘一格“评”人才，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

时下，一些地方和部门重视人才培养引进，忽视人才考核评价，管不好、留不住人才。有的是分类评价不足，不分行业、不分老少，“清一色”全部“一锅煮”；有的是评价标准单一，同质化现象严重，唯论文、唯资历、“一把尺子量到底”；有的评价方式不科学，行政化、“官本位”倾向还比较严重，重视领导印象，忽视群众口碑，甚至外行评内行；有的是评价程序太繁琐。用人主体自主权落实不够，对人才怎么用、怎么管、待遇怎么安排，用人单位靠边站，“评人的不用人，用人的不参评”。由于人才行政干预多、管得过多过细，人才往往需要耗费大量的时间填表报材料，等等，这些问题，都需要通过深化改革加以解决。

评价标准应该“不拘一格”。人们常说：“到什么山上唱什么歌。”人才评价同样如此，应该根据不同职业、不同岗位、不同层次人才特点和职责，分类别建立人才评价标准，解决评价标准“一刀切”问题，不能上下一般粗、行行一把尺。要破除“以论文论英雄，以学历代能力、以资历定人才”的陈规陋习，合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标，实行差别化评价，增强评价指标的针对性和可操作性，既要评得像、评得准，又要评得让人才“心服口服”，引导人才在不同领域、不同岗位作出贡献、追求卓越，形成“凭能力说话、以实绩论才、靠贡献进步”的人才评价考核机制。

评价方式应该“不拘一格”。常言道：“隔行如隔山”，人才评价应该克服“外行评内行”的问题，按照社会和业内认可的要求，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，发挥多元评价主体作用，做到“东家评、专家评、群众评、社会评”有机结合。要科学合理设置评价考核周期，注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合，克服评价考核过于频繁的倾向。进一步打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制，依托具备条件的行业协会、专业学会、公共人才服务机构等，畅通非公有制经济组织、社会组织和新兴职业等领域人才申报评价渠道。

评价程序应该“不拘一格”。人才工作，管得宽不一定管得好。政府人才管理部门应该落实“向用人主体放权，为人才松绑”的要求，下决心简政放权，砍掉各种可有可无的审批事项和微观管理，科学界定、合理下放职称评审等人才评价权限，简化优化评价条件程序，充分调动用人主体积极性，确保用人主体在人才的招用、薪酬分配、绩效评价等方面不仅有“发言权”，而且有“拍板权”。加强评价结果共享，避免多头、频繁、重复评价人才，让人才少跑路、少填表、少准备资料，集中更多时间深耕专业、搞好科研、多出成果。